Rotraud Diwan: Vielfalt in der Führung beschleunigt den Kulturwandel in Organisationen

Das neue Jahr ist grad mal ein paar Wochen alt – und doch ist schon einiges passiert. Wie sich eine vielfältigere Führung an der Spitze einer Organisationen auswirkt, konnten wir beim Wechsel im Weißen Haus sehr anschaulich beobachten: Seit dem 20.01.2021 herrscht ein komplett anderer Ton, die Sprache bedient sich anderer Wortbilder und Narrative. Ein anderes Handlungsmuster führt zu anderen Ergebnissen, zu einer deutliche anderen visuellen Sprache in den die Social Media Kanäle.

Ähnlich funktioniert es in Organisationen: Wenn die oberste Führungsetage Vielfalt transparent und konsistent vorlebt, gibt es eine Chance auf nachhaltige Veränderungen: Auf den so für die digitale Transformation so notwendigen Kulturwandel in Konzernen und im Mittelstand. Das  inklusive Miteinander spielt eine zentrale Rolle in Kontext von Zukunftssicherheit und Innovationskraft einerseits und Arbeitgeberattraktivität auf der anderen Seite. Der Erfolg von inklusiven Teams ist hinreichend untersucht. Dabei steht auch immer wieder der Frauenanteil in Führungspositionen als Kennzahl im Fokus. 2019 waren das laut Statistischem Bundesamt ernüchternde 30% in Deutschland.

Mehr Frauen in die Führung – besonders in Krisenzeiten

Dabei zeigen Frauen gerade in Krisenzeiten ihre Führungsqualitäten: Im Harvard Business Review erschien Ende Dezember 2020 ein Beitrag zur Studie einer Unternehmensberatung, die Frauen besseres Feedback zu relevanten Führungskompetenzen wie »Initiative ergreifen«, »Entscheidungen treffen« oder »Die Entwicklung anderer fördern« in der Krise attestiert. In anderen westlichen Industrieländern steigt der Anteil von Frauen in den Vorstandsetagen, es werden kontinuierlich vielfältigere Führungsteams etabliert. Anders bei uns in Deutschland: Laut Bericht der Allbright-Stiftung vom Oktober 2020 ist die Zahl der Frauen in den Vorständen deutscher DAX-Konzerne auf den Stand von 2017 gefallen. 11 von 30 DAX-Unternehmen haben keine Frau im Vorstand.

Das Wiederholen alter und bekannter Muster wird weder die Gesellschaft noch die Wirtschaft voranbringen. Was braucht es für einen echten Schritt nach vorn? Dazu habe ich im ZEIT Talent Web Talk zum Thema Female Leadership Ende Januar mit zwei Expertinnen gesprochen.

Elke Heitmüller, Head of Diversity der VW AG, stellte fest: »Nach wie vor ist die Verteilung von Führungspositionen unausgewogen – und um dies zu ändern benötigen wir keine extra Programme, welche die Skills und Kompetenzen von Frauen fördern. Dieser defizitorientierte Denkansatz ist nicht förderlich für mehr Vielfalt! Was wir wirklich brauchen ist eine ehrliche, offene Kulturveränderung und diese erfordert in meinen Augen, dass starke, zukunftsorientierte Menschen in jeweils passenden Rollen arbeiten, dort individuell Führungspositionen einnehmen und bessere, chancengleiche Bedingungen sowie ein heterogenes, diverses Umfeld am Arbeitsplatz schaffen.«

Michaela Jaap, Head of Diversity bei Hays formuliert es so: »Solange wir Frauenförderprogramme nicht in eine übergeordnete Diversity & Inclusion-Strategie einbetten, sorgen wir nur dafür, dass Frauen weiterhin an die Gläserne Decke knallen – nur eben mit mehr Tempo. Wir müssen gleichzeitig unsere internen Prozesse und Kriterien überprüfen und alle Mitarbeitenden und Führungskräfte für die Herausforderungen sensibilisieren. Erst wenn sich alle ihrer ganz persönlichen unbewussten Vorurteile bewusster werden, können wir etwas verändern. Im gleichen Zug braucht es mehr Mut zum Ausprobieren und einen offenen Umgang mit Fehlern.«

Mehr Frauen in Führungspositionen ist ein wichtiger Schritt in die richtige Richtung. Er öffnet den Blick für ein umfassenderes Verständnis von Inklusion. In der Charta der Vielfalt sind sieben Dimensionen verankert: Alter, ethnische Herkunft und Nationalität, Geschlecht und geschlechtliche Identität, körperliche und geistige Fähigkeiten, Religion und Weltanschauung, sexuelle Orientierung und ganz neu dabei: Soziale Herkunft.

Echte Inklusion entsteht, wenn die richtige Person zum richtigen Zeitpunkt in der richtigen Position ist. Und wenn Teams die Zeit und den Rahmen bekommen, sich ihrer Unterschiedlichkeiten in allen Dimensionen bewusst zu werden. Dann entwickeln diese Teams vielfältigere Perspektiven auf mögliche Lösungswege. Dann beginnt Kreativität im Sinne von neu denken. Und anders arbeiten.

Zum Weiterlesen:

https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/diversity-wins-how-inclusion-matters

https://hbr.org/2020/12/research-women-are-better-leaders-during-a-crisis