Ilona Schumacher: Glaubwürdigkeit  

Wird uns noch geglaubt? 

Glaubwürdigkeit. Ein Begriff, den wir schnell Einzelpersonen zuschreiben. „Sie ist glaubwürdig.“ „Er wirkt vertrauenswürdig.“ Aber was bedeutet das eigentlich, wenn wir von Organisationen sprechen? 

In meiner Arbeit mit Unternehmen erlebe ich häufig, wie sehr sich Menschen nach Orientierung und Echtheit sehnen. Gerade in Zeiten, in denen Wandel und Unsicherheit fast zum Dauerzustand geworden sind, rückt eine Frage in den Fokus: Kann ich dieser Organisation vertrauen? 

Glaubwürdigkeit beginnt innen – und wirkt nach außen 

Ob wir eine Organisation als glaubwürdig erleben, hängt davon ab, ob Worte und Taten zusammenpassen. Wenn auf der Karriereseite von „Wertschätzung“, „Offenheit“ oder „New Work“ die Rede ist – aber intern wenig davon spürbar ist, entsteht eine Lücke. Und diese Lücke spüren nicht nur Mitarbeitende, sondern auch Bewerber*innen – oft schon beim ersten Kontakt. 

Glaubwürdigkeit heißt nicht, dass alles perfekt sein muss. Aber es braucht Klarheit, Konsistenz und Transparenz. Wer ehrlich kommuniziert, woran er arbeitet – und auch, wo es noch hakt – wird als vertrauenswürdiger wahrgenommen als Organisationen, die mit Hochglanzversprechen überdecken, was intern nicht gelebt wird. 

Was macht eine Organisation glaubwürdig? 

Es ist einfach, auf Werteplakate oder Employer-Branding-Kampagnen zu zeigen. Aber Glaubwürdigkeit zeigt sich nicht in der Außendarstellung – sie entsteht in der Dynamik eines Systems. Sie ist das Ergebnis vieler kleiner Interaktionen, getroffener und unterlassener Entscheidungen, unausgesprochener Regeln und gelebter Routinen. 

Drei Ebenen sind aus meiner Sicht besonders entscheidend: 

1. Der Umgang mit Ambivalenz und Widersprüchen 
Glaubwürdige Organisationen zeichnen sich nicht durch Widerspruchsfreiheit aus – sondern durch ihren Umgang damit. Sie halten Spannungsfelder aus: zwischen Effizienz und Menschlichkeit, zwischen Innovation und Stabilität, zwischen wirtschaftlichem Druck und Kulturarbeit. Und sie benennen diese Spannungen, statt sie unter der Oberfläche schwelen zu lassen. 

2. Die Fähigkeit zur Selbstbeobachtung 
In systemischer Sprache: Glaubwürdigkeit entsteht durch „Selbstreferenz“ – also durch die Fähigkeit einer Organisation, sich selbst zu hinterfragen. Wie konsequent reflektieren wir unser eigenes Handeln? Wie ehrlich sind wir in unserer internen Kommunikation? Organisationen, die das können, entwickeln nicht nur Vertrauen, sondern auch Resilienz. 

3. Das Spannungsfeld zwischen Absicht und Wirkung 
Es gibt einen Unterschied zwischen dem, was eine Organisation zu sein glaubt – und dem, wie sie tatsächlich erlebt wird. Glaubwürdigkeit entsteht dort, wo man sich nicht auf das eigene Selbstbild verlässt, sondern ernsthaft fragt:  Wie wirken wir wirklich auf andere? Und bereit ist, mit dem Feedback zu arbeiten. 

Fragen, die sich lohnen: 

• Wie erleben Mitarbeitende unsere Organisation – im Vergleich zu dem, was wir nach außen zeigen? 

• Welche Versprechen machen wir in Stellenanzeigen – und wie gut passen sie zum Arbeitsalltag? 

• Wo sind wir glaubwürdig – und wo dürfen wir noch klarer, ehrlicher oder mutiger werden? 

Glaubwürdigkeit ist kein Zustand, den man einmal erreicht. Sie ist ein Prozess – eine tägliche Entscheidung, im Einklang mit den eigenen Werten zu handeln. Wer das ernst nimmt, gewinnt mehr als Vertrauen: nämlich Verbundenheit, Identifikation und langfristige Beziehungen – mit Mitarbeitenden wie mit Bewerber*innen.