Rotraud Diwan: People statt Policy: Was HR für zukunftsfähiges Wirtschaften tun kann 

Kann Nachhaltigkeit bei der aktuellen Lage in der Welt überhaupt noch ein Thema sein? Zölle. Weltweite Krisen. Kriege. Spricht alles nicht dafür, an diesem Thema dranzubleiben. Es jedoch komplett über Bord zu werfen, ist langfristig auch keine gute Lösung. Wer an eine lebenswerte Zukunft glaubt, wird weiterhin jedes Innovations- und Transformationsprojekt auch im Einklang mit Nachhaltigkeitsaspekten entwickeln müssen, um die Grundlage von Wirtschaft und Gesellschaft zu erhalten.  

Da beruhigt es doch sehr, dass 75 % der CEOs das Thema ESG (Environmental, Social, and Governance) als festen Bestandteil der Wertschöpfung identifiziert und in die jeweiligen Geschäftsmodelle integriert haben¹. Das heißt: Es ist Thema in den Organisationen. Nicht nur für die Entwicklung von Produkten oder Dienstleistungen – auch für das eigene Operating Model. Für den Sprung von der Theorie in die Praxis sind dann Umsetzungsskills gefragt –unternehmensweit und nicht nur in einzelnen Abteilungen. Für die Menschen in Organisationen ist Nachhaltigkeit oft nur eine weitere nervige Compliance-Übung, PR oder überflüssige Checkliste – weit entfernt vom eigenen Erleben im Alltag und losgelöst von den eigenen Werten. 

Damit komplexe Nachhaltigkeit als selbstverständlicher Baustein in den Organisations-ablauf integriert werden kann, muss sich jede einzelne Person in der Organisation mit dem Thema beschäftigen können, Skills entwickeln und Denken und Handeln verändern. Da kommt HR ins Spiel – nicht als Support-Funktion, sondern als strategische Gestalterinnen und Gestalter. Denn es geht um die Veränderung von Verhalten und auch um die Anpassung von Werten, wenn eine Organisation Zukunftsfähigkeit ernsthaft in ihrer Kultur verankern will.  Nachhaltigkeitsaspekte müssen dann Teil der Art und Weise sein, wie Organisationen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einstellen, entlohnen, mit ihnen kommunizieren und sie führen. Erst dann hört es auf, eine theoretische Übung zu sein. Erst dann beginnt es, eine Haltung zu werden. 
 
Drei konkrete Vorschläge 
Menschen erinnern sich häufig an Geschichten, fast nie an Richtlinien. Entwickeln Sie ein kulturelles Narrativ zur Zukunftsfähigkeit. Menschlich, emotional, nachvollziehbar. Und nicht nur eine kalten Unternehmensleitlinie mit Kennzahlen. 

Binden Sie Nachhaltigkeitskennzahlen ins Performance Management, in den Recruiting-Prozess und die Führungskräfte-Entwicklung mit ein. Und sorgen Sie intern für Sichtbarkeit des Themas und der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die hier besonderes Engagement zeigen. 

Employee Resource Groups können den bereichsübergreifenden Austausch fördern und Menschen zusammenbringen, die sonst nicht miteinander arbeiten.  

Der Einsatz lohnt sich 
Eine klare Haltung zu sozialen, gesellschaftlichen und ökologischen Debatten stärkt die Attraktivität einer Organisation als Arbeitgeber. Und sorgt auch intern für mehr Zufriedenheit². Was sich von selbst versteht: Es geht allen ESG-Initiativen um teilweise tiefgreifende Veränderungen. Um eine authentische Haltung und belegbare Maßnahmen. Auf Organisationsentwicklungsebene und im Kontext von Produkten und Dienstleistungen. Wer die Presse der letzten Wochen verfolgt hat, weiß, was passiert, wenn hier mit der zu heißen Nadel gestrickt wird oder zu blumige Versprechungen gemacht werden.  

Wir können jetzt also aufhören, über mögliches Potenzial zu reden, und einfach anfangen. Denn die Zukunft der Arbeit dreht sich nicht um KI, Automatisierung oder Digitalisierung, sie dreht sich nach wie vor um Menschen.