Sebastian Sellinat: Wie Employer Brandmanager:innen und Führungskräfte gemeinsam andere Wege gehen.

Was wollen Führungskräfte, wenn sie im Recruiting anrufen? Sie wollen, dass wir ihr Problem lösen und schnellstmöglich Nachschub – was gleichbedeutend ist mit Ressourcen – beschaffen. Das gelingt mit tradierten Mitteln immer seltener und die Suchzeiten verlängern sich Monat für Monat.

Allein die Terminologie Ressourcen mag verstören, da wir ja alle Menschen und keine Paletten sind. Ich bin dafür, den Bereich, der sich mit Menschen beschäftigt, auch so zu benennen. Ich freue mich darüber, immer öfter zu lesen: People, People and Culture, People Relations. Das zeigt doch sehr viel mehr, worum es in diesem Bereich geht: Menschen begegnen und Beziehungen aufbauen.

Als Employer-Brandmanager:innen machen wir den Unterschied: Es liegt an euch und eurer Kompetenz, die entscheidenden Schritte vom Mainstream zur Differenzierung von allen anderen Arbeitgebern zu machen: Was macht euch einzigartig als Arbeitgeber? Wie arbeitet ihr zusammen, wie kommuniziert ihr? Wie feiert ihr? Und damit meine ich nicht eure Produkte – es geht darum euch und eure Kultur sichtbar zu machen. So entstehen Positionierung und Markenwahrnehmung.

 Stellt euren Führungskräften die Frage: Wer passt zu uns? Welche Kompetenzen (persönlich wie fachlich) soll der Wunschkandidat/die Wunschkandidatin mitbringen. Noch besser: Welche Kompetenzen fehlen uns? Wohin wollen wir uns entwickeln? So kommen wir in den Diskurs, der uns weiterführt. Was brauchen wir dazu? Wir müssen unsere Fachbereiche kennen, das Vertrauen unserer Führungskräfte erwerben, um nach einer gewissen Zeit in diesen Diskurs zu kommen.

Nehmt im nächsten Schritt mal kritisch die Anforderungsprofile auseinander und hinterfragt, wer da gesucht wird: Je klarer dort steht, welches exakte Profil gesucht wird, umso schneller werden sich Menschen damit identifizieren.

Genauso sieht es bei den Aufgaben aus: Versteht ihr, um was es geht? Wenn dort nur generische Aufzählungen kommen, fragt nach: Was sind konkrete Projekte, konkrete Tätigkeiten und Aufgaben, die in den kommenden 24 Monaten auf uns zukommen? Je pointierter ihr das formuliert, desto höher ist die Chance, dass die Leser darauf anspringen. Wenn ein Job nicht besonders ist, warum sollte ich ihn dann machen?

Ganz wichtig ist es, dort auch ehrlich zu sein und nichts zu beschönigen. Nichts ist schlimmer, als wenn Stelleninhaber sich im Drehtürverfahren (vorne rein, hinten raus) die Klinke in die Hand geben. Eure Mitarbeitenden und eure Community merken das schnell, dass immer wieder vergleichbare Stellen ausgeschrieben sind. Worauf das hindeutet? Ihr ahnt es schon…

Andere Weg zu gehen heißt auch, mal gemeinsam zu überlegen, welche Zielgruppe ihr überhaupt ansprechen wollt und wo sie sich aufhält. Mal schnell im Fachbereich angerufen oder ein paar Mitarbeitende auf dem Flur ansprechen. Ich bin immer wieder erstaunt, welche Ideen da ganz schnell entstehen. Verlasst ausgetretene Pfade und überlegt, mit welchen neuartigen Maßnahmen ihr die Zielgruppe ganz anders trefft.

Entscheidend ist, dass ihr alle eure Maßnahmen konsistent auf eure Positionierung ausrichtet.

Jetzt kommt die Führungskraft ins Spiel: Wir wollen, dass Führungskräfte sichtbarer werden, also bringt sie zum „Strahlen“: Wo treten Sie auf, wo ist ihr Netzwerk (intern wie extern)? Recruiting ist Teamsport: Ihr liefert die Zutaten und das Handwerkszeug (eine Stellenanzeige, die Positionierung enthält und überzeugt, griffige Texte, Ideen für Kanäle,..), die Führungskraft Ihr Netzwerk und Ihre Kontakte – gemeinsam legt ihr los.

Wenn wir in Zukunft nachhaltig Menschen für unsere Organisation gewinnen wollen, gilt es, Regeln zu brechen und neue Wege zu finden:

Weg vom Recruiting als Jäger auf der Suche nach Kandidaten, hin zum Community-Manager, der intern und extern als Netzwerker:in aktiv ist.

Eine völlig neue Rolle. Sowohl für unsere Führungskräfte, als auch für uns. Das gleicht eher einem Marathon (oder zweien), als einem Sprint. Wenn wir es schaffen, unserer Organisation zu verdeutlichen, dass Recruiting ergebnisrelevant ist und jede nicht besetzte Stelle richtig Geld kostet, dann haben wir eine Chance, unsere Haltung und unser Handeln zu überdenken.

Wenn wir uns mehr Zeit in der Vorbereitung und dem Aufbau unserer Arbeitgeber-positionierung nehmen, werden wir mittelfristig bessere Ergebnisse erzielen. Treten wir also selbstbewusst in den Dialog und beschäftigten uns mit den Themen des Fachbereichs. Gemeinsam mit unserer Kompetenz haben wir so die Chance auf Augenhöhe.

Der Schlüssel zum Erfolg liegt in der Vielfalt: Diversity und ein damit einhergehendes tolerantes Arbeitsumfeld wird für Unternehmen zunehmend wichtiger. Nehmen Sie an unserer Veranstaltung Diversity Hacks! als Erfolgsfaktor für Employer Branding und Recruiting der Reihe „ZEIT für HR“ teil und tauschen Sie sich mit uns über aktuelle, gelungene Best Practices aus. Mit Blick über Berlin erwartet Sie ein informatives und unterhaltsames Get-Together mit kulinarischem Ausklang.

Wenn wir nicht nur in post & pray-Recruiting investieren, sondern in ganzheitlichen Themen denken, kann Großartiges entstehen:

• Was wäre, wenn wir in nachhaltigen Beziehungs- und Markenaufbau intern wie extern investieren?
• Was wäre, wenn unsere Führungskräfte und Mitarbeitende dabei eine aktive Rolle übernehmen und so relevante Zielgruppen ans Unternehmen binden?
• Was wäre, wenn wir unsere Führungskräfte in Social Media trainieren und gemeinsam nachhaltige Netzwerk-Maßnahmen angehen und so Menschen an uns binden?

Gerne möchte ich mit euch in den Diskurs kommen und freue mich über eure Beiträge und Ideen. Lasst uns kontrovers im ZEIT Talent HR-Netzwerk darüber diskutieren.