Rotraud Diwan: Was hat die Arbeitgeberattraktivität mit der Berichtspflicht zur Nachhaltigkeit zu tun? Eine Menge!

Auf dem heutigen wettbewerbsorientierten Arbeitsmarkt hängt die Attraktivität eines Arbeitgebers auch vom Engagement für Nachhaltigkeit ab. Wie praktisch, dass viele Organisationen sowieso gerade dabei sind, im Sinne der Berichtspflicht die relevanten Daten zu identifizieren und zu dokumentieren. Damit lässt sich dann gleich eine
faktenbasierte Arbeitgeberkommunikation starten – nach innen und außen. Eine, die sich nicht um die Gefahren von Greenwashing-Vorwürfen zu kümmern braucht. Denn auf einmal haben wir Stories, hinter denen echte Fakten stehen. Wir können über konkrete Zusammenhänge berichten. Über Innovationen. Und über Strategien rund um die 5 R’s der Nachhaltigkeit: Refuse, Reduce, Reuse, Repurpose und Recycle.
Und nein: Der Handel mit CO2-Zertifikaten ist für mich keine ernstzunehmende Maßnahme.

Einmal beteiligen – gleich mehrfach Nutzen erzeugen

Die Umsetzung des Europäischen Gesetzes zur Nachhaltigkeitsberichterstattung (CSRD) stellt an Unternehmen in ganz Europa hohe Anforderungen hinsichtlich ihrer
ökologischen und sozialen Verantwortung. Das Thema gehört also nicht nur in die Nachhaltigkeitsabteilungen. Es beschäftigt die gesamte Organisation. Was viele als lästige Zusatzaufgabe sehen, birgt eine große Chance: Die Sensibilisierung der Mitarbeiter:innen
für das, was die Organisation im Hinblick auf ökonomische, ökologische und soziale Nachhaltigkeit macht, sorgt für Rückenwind im Recruiting und für die Bindung von
Mitarbeiter:innen. Die faktenbasierten Argumente liegen vor – und können mit Support aus HR und Kommunikation über Mitarbeiter:innen multipliziert werden. Hier tun sich Synergien auf!

Verbesserte Reputation: Unternehmen, die die CSRD einhalten, können ihren Ruf als ethische und vorausschauende Arbeitgeber stärken. Diese positive Wahrnehmung kann sie für potenzielle Mitarbeiter, die Wert auf unternehmerische Verantwortung legen, attraktiver machen.

Engagement der Mitarbeiter: Ein Engagement für Nachhaltigkeit kann das Engagement und die Bindung der Mitarbeiter:innen an die Organisation stärken. Arbeitnehmer:innen fühlen sich eher stolz und motiviert, wenn sie wissen, dass ihr Arbeitgeber aktiv zu positiven Umwelt- und Sozialergebnissen beiträgt.

Talentakquise: Arbeitssuchende, insbesondere Millennials und die Generation Z, legen bei der Wahl ihres Arbeitgebers häufig Wert auf Nachhaltigkeit. Die Einhaltung der CSRD kann ein wichtiger Faktor bei der Gewinnung von Spitzenkräften sein, die für Unternehmen arbeiten möchten, deren Werte sie teilen.

Innovation und Effizienz: Unternehmen, die Nachhaltigkeit in ihr Geschäftsmodell integrieren, treiben häufig Innovationen voran und verbessern die betriebliche Effizienz.
Dieser proaktive Ansatz kann einen dynamischeren und attraktiveren Arbeitsplatz für Mitarbeiter schaffen.

Um diese Synergie zu nutzen, können HRler:innen sich die folgenden Fragen stellen:

Wie ist mein Unternehmen im Hinblick auf die CSRD positioniert?
Sind wir berichtspflichtig oder wäre es sinnvoll, sich als Lieferant an den Kriterien zu orientieren?
Was heißt das für die Kompetenzen unserer Mitarbeiter:innen und die Anforderungen an Kandidat:innen?
Welche Nachhaltigkeitsstrategie wird von der Organisation verfolgt?
Wie läuft die interne und externe Kommunikation zu diesem Thema (Achtung: Synergie-Effekte!)
Wie können wir unsere Nachhaltigkeitsstrategie im Employer Branding sichtbarer machen? Stichwort Storytelling!
Welches Wissen und welche Fähigkeiten brauchen unsere Mitarbeiter:innen rund um Nachhaltigkeitsthemen?
Wie stimmen wir unsere Nachhaltigkeitsziele mit den Leistungskennzahlen der
Mitarbeiter:innen ab? Die Verankerung der Ziele in die Leistungsbeurteilung unterstreicht die Ernsthaftigkeit der Bestrebungen und schafft das notwendige Vertrauen bei den Mitarbeiter:innen.

Strategische Impulse aus der Personalabteilung setzen

Nachhaltigkeit schreit danach, dass HR sich mit darum kümmert. Der Mensch in der Organisation (und in der Lieferkette) ist eines der Analysefelder, die im Zuge der
Berichtspflicht zu betrachten sind. Dazu zählen auch Diversity und Inklusion – und das liegt ja meistens als ToDo bei den Personaler:innen. Die Berichtspflicht ist jetzt für viele Organisationen der Anstoß, sich zu kümmern. Und die Chancen zu nuzten, die sich daraus für die Organisation ergeben: crossfunktionale Zusammenarbeit stärken; vorhandene Synergien in der Kommunikation nutzen und notwendige Transformation von innen heraus gestalten. Es kann nur gut werden.