Rotraud Diwan: High Potentials entdecken: Genau hingucken lohnt sich  

Wer sich als Unternehmen zukunftsfähig aufstellen will, braucht neben dem strategischen Weitblick rund um das Kerngeschäft die Fähigkeit, Menschen zu finden, die Führungs-verantwortung übernehmen wollen und können. Auf der Suche nach den High Potentials stellt sich zunächst eine ganz zentrale Frage: Potenzial – für was denn eigentlich? Wie sieht das Zukunftsbild unserer Organisation aus und welche Art Führung braucht es dafür? Die Unternehmensstrategie ist auch hier der Orientierungspunkt einerseits für die systematische Definition der Qualitäten, die eine Person als High Potential ausmachen, andererseits für die Prozesse im Recruiting und im Learning & Development die diese Personengruppe sichtbar macht. 

Was macht Menschen mit High Potential aus?

Ganz allgemein sind das Menschen, die über die persönlichen und fachlichen Fähigkeiten und die Motivation verfügen, Führungsaufgaben zu übernehmen, die deutlich umfassender oder komplexer sind als in ihrer derzeitigen Position. Es geht dabei vor allem um drei Eigenschaften:  

_die fachliche und kognitive Kompetenz zur Bewältigung zunehmend komplexer Probleme, 

_ hohe soziale Kompetenz, emotionale Intelligenz und Kommunikationsfähigkeit für den Aufbau von Netzwerken und die Inspiration anderer,  

_ persönlicher Ehrgeiz und die Motivation, die erforderlich sind, um über sich hinauszuwachsen. Diese Mitarbeiter sind belastbar, anpassungsfähig und engagiert.  

Was tun, um High Potentials zu finden?

Die Entwicklung von klaren Kriterien, ob eine Person das Potenzial mitbringt oder nicht, erfordert einen datenbasierten Ansatz, der über die subjektive Einschätzung und das gute Bauchgefühl hinausgeht. Das gilt fürs Recruiting genauso wie für die Identifikation von Potential im Rahmen von Talent Development – der Mitarbeitenden, die bereits in der Organisation sind.  

Die folgenden Fragen können dabei helfen, ein strukturiertes High Potential – Programm zu entwickeln:  
_Wie bestimmen wir, wer ein High Potential sein könnte? 
_Was genau versuchen wir zu messen, wenn wir das Potenzial beurteilen? 
_Wie oft messen wir? 
_Was kommt nach dem Messen? 
_Entwickeln wir High Potentials anders als andere? Wenn ja, wie? 
_Wozu entwickeln wir sie? 
_Wie bewerten wir den Erfolg der Entwicklungsbemühungen? 
_Setzen wir mehr Ressourcen für die Entwicklung von High Potentials ein als für andere? 
_Wer ist für die Entwicklung eines High Potentials verantwortlich? 

Den nächsten Schritt gleich mitdenken.

Die Identifizierung von High Potentials sollte eng mit der Nachfolgeplanung verknüpft sein. Durch die Zuordnung von Mitarbeiter:innen mit hohem Potenzial zu wichtigen Funktionen und ihre Vorbereitung auf künftige Führungsaufgaben lassen sich klare Perspektiven aufzeigen. Das sorgt mit dafür, dass Menschen mit Potenzial in der Organisation bleiben. Wichtiger Punkt an dieser Stelle: Es braucht es ein klares Szenario für die Menschen, die sich im Rahmen eines High Potential – Programms als doch nicht 100% geeignet herausstellen. Auch dieser Weg muss vorgedacht und mitgedacht werden, um im Falle des Falles ein attraktives Angebot machen zu können, dass diese weiterhin wertvollen Menschen in der Organisation hält.

Das Thema High Potential fordert also das strategische Arbeiten der Personaler:innen und die enge Verbindung von HR zu Strategy und Business Development. Es geht darum, Veränderungsbedarfe rechtzeitig zu erkennen, strategische Zukunftsszenarien zu entwickeln und zu bewerten, die notwendige Transformation zu gestalten und gleichzeitig als Organisation im laufenden Prozess operativ erfolgreich zu bleiben.