Jan Krellner beschreibt, wie KI die Rolle von HR neu definiert: Aus einer vorwiegend administrativen Funktion kann eine strategische Gestalterrolle werden. Routine- und Verwaltungsaufgaben lassen sich zunehmend automatisieren – so entsteht Raum für wirksamere HR‑Arbeit. Gleichzeitig macht KI HR daten- und prognosefähiger: Kompetenzen lassen sich vorausschauend aufbauen, Personalentscheidungen fundierter treffen. Der Kerngedanke: Mit KI kann HR intern an Einfluss gewinnen – vorausgesetzt, das Team integriert sie systematisch in Prozesse und Entscheidungen

Wenn KI Leistung beurteilt, klingt das Urteil oft erstaunlich „menschlich“ und vor allem: zu milde. Sprachmodelle nutzen Bewertungsskalen häufig nicht aus und drücken sich um klare, harte Kritik, besonders wenn eindeutige Maßstäbe fehlen. Eine Studie testet drei Szenarien und zeigt: Ohne Vergleichsrahmen (z. B. Einzelbewertungen von CEOs) bleibt KI auffällig nachsichtig; mit dem Vergleich mehrerer Personen und erst recht mit vorgegebener Verteilung (Forced Ranking) wird sie deutlich differenzierter. *

Mit dem EU AI Act wird aus „nice to have“ schnell Pflichtprogramm – je nachdem, ob eine Anwendung als verboten, hochriskant oder „normal“ eingestuft wird. Besonders relevant für HR: Viele Tools rund um Recruiting, Auswahl, Leistungsbewertung oder Aufstieg und Trennung gelten als Hochrisiko-Systeme. Sie müssen künftig umfangreiche Vorgaben erfüllen – von Risiko-Management und Bias-Prüfung über Dokumentation und Transparenz bis hin zu menschlicher Aufsicht. *

KI macht Employer Branding stärker datenbasiert. Statt grober Zielgruppen können Unternehmen deutlich feiner segmentieren und daraus passgenauere Botschaften und Angebote ableiten. Die m&z agency berichtet, dass sie mit einem KI-gestützten Ansatz tausende zusätzliche Datensätze auswerten kann, wodurch Strategien präziser und zielgruppenspezifischer werden. Der Mehrwert entsteht nicht durch „mehr Content“, sondern durch bessere Insights, sauberere Prozesse und konsequente Umsetzung im Employer Branding. *