Paul Berg: GoodJobs People Perspective 2025 – Die Big 4 HR Themen und wie wir dieses Jahr mit ihnen umgehen.

Letzte Woche haben wir beim Lunch im Team diskutiert, ob die alljährlichen Listen der vermeintlichen HR-Trends wahre Erkenntnisse liefern. Nach kurzer Handy-Recherche mussten wir feststellen, dass sich die Themen von Jahr zu Jahr sehr stark ähneln und die Auswahl dennoch von Expert*in zu Expert*in unterschiedlich ausfiel.  

Wichtiger als ein Anspruch auf Vollständigkeit könnte es sein, wie sich unsere Perspektive auf diese langfristigen Trends über die Zeit verändert. Ein kleiner Disclaimer vorab ist, dass Expert*innen eines gemeinsam haben: Sie sind nie einer Meinung, aber sich alle ziemlich sicher.  

Wenn es um die Konjunktur und den Arbeitsmarkt geht, dann wird gerne mit markigen Statements und harten Thesen gearbeitet, die sich nicht selten widersprechen. Zum diesjährigen Jahresbeginn gibt es jedoch eine Aussage, die wahrscheinlich alle unterschreiben würden: Die Zeiten bleiben anspruchsvoll. 

Die prägenden Megatrends – wie der demografische Wandel, die fortschreitende Digitalisierung und der Einsatz von Künstlicher Intelligenz, das Streben nach flexiblen Arbeitsmodellen sowie die zunehmende Bedeutung von Sinnhaftigkeit im Beruf –  bleiben auch 2025 zentrale Entwicklungen. Wobei sich kurzfristig Gegenbewegungen und wirtschaftliche Turbulenzen in den Vordergrund spielen können.  

Und weil es schon genug unterkomplexe Prophezeiungen gibt, haben wir uns entschlossen, mit Euch im Folgenden unsere, hoffentlich differenzierte, GoodJobs People Perspective zu teilen – zu 4 Themen, die 2025 garantiert wichtig bleiben.  

1. Digitalisierung und KI – Hype ist gut, hilfreich ist besser 

Den Einfluss einer so tiefgreifenden technologischen Innovation wie der KI kann man wahrscheinlich nicht überschätzen. Und klar: Alles ist ständig im Wandel. Kurzfristig kommen die Veränderungen bei uns jedoch genau wie beim Rest der Digitalisierung in Schüben an. Deshalb versuchen wir einen kühlen Kopf zu bewahren und uns zu Fragen, was die hilfreichsten neuen Entwicklungen und Tools sind, die den “neuen Standard” definieren: 

• Die Digitalisierung schreitet fröhlich voran und sorgt dafür, dass die Anwendung von smarten Lösungen zur Lohnbuchhaltung, Performance Management oder Benefit- und Gesundheitsprogrammen zur Normalität geworden ist 

• People Analytics: Der Großteil der Arbeitgeber*innen arbeitet bereits mit personalbezogenen Daten und wird diese zunehmend für proaktive Analysen und Vorhersagen zu Kapazitäten oder Mitarbeiter*innenfluktuation nutzen 

• Das Thema Künstliche Intelligenz hat mit neuen Tools nicht nur Hype, sondern auch große Erwartungen geweckt und Druck zur Veränderung erzeugt. Routineaufgaben bei Bewerbungsmanagement, Screening, Bewertungen und Referenzprüfungen können im Recruiting von der KI gestützt werden. ChatGPT hilft beim Schreiben und Übersetzen von Texten. Nach der Integration dieser Tools allerdings scheint sich der jetzige Nutzen für das Personalwesen etwas relativiert zu haben. Für uns ist klar: Das Zwischenmenschliche und die Intuition im Personalbereich können die KI 2025 (noch) nicht ersetzen. 

• Social Media Recruiting: Da die meisten potenziellen Bewerbenden überwiegend passiv auf Jobsuche sind, bleiben Plattformen wie LinkedIn, Instagram und TikTok für die Promotion Eurer Stellen weiter hochrelevant. 

2. Strategische Personalplanung – Umdenken und umschulen 

No big News: Eine strategische Personalplanung bleibt wichtig. Gerade geht es für viele Unternehmen jedoch darum, auf dem Vorfuß zu bleiben, um die Kosten im Blick zu haben und stabil durch mögliche Turbulenzen zu kommen. Wenn die Zeiten unsicher sind, müssen wir flexibler werden:  

• Dynamische Personalplanung: Nachdem in Deutschland lange Zeit von einem „absoluten Arbeitnehmermarkt” und „großem Fachkräftemangel” gesprochen wurde, haben sich die Vorzeichen verändert: Je nach Branche, Berufsfeld und gesuchtem Jobprofil ergeben sich sehr verschiedene Ausgangslagen für das Recruiting. Statt einer flächendeckend hohen Nachfrage nach Talenten entsteht in Krisenzeiten eher kurzfristig großer Druck bei der Besetzung von Schlüsselpositionen. Es geht darum, dynamisch zu planen, um auf Kostendruck und Volatilität reagieren zu können. 

• Reskilling und Upskilling: Eine starke Ausrichtung auf Kosten- und Ressourcenoptimierung bedeutet, dass es statt neuen Hires wichtiger wird, gut qualifizierte Mitarbeiter*innen zu binden. Weil Skills wichtiger werden als Qualifikationen, ist es sinnvoll Weiterbildungen und Umschulungen zu nutzen. 

3. Mitarbeiterorientierung – Transparente Richtlinien nach ehrlichem Reality Check  

Studien belegen, dass motivierte Teams gerade in Krisenzeiten extrem resilient sind und einen der größten Erfolgsfaktoren für Unternehmen darstellen. Deshalb bleibt die Mitarbeiter*innenorientierung in 2025 extrem wichtig. Als Arbeitgebende müssen wir dabei nicht alle Wünsche erfüllen, aber eine klare Meinung zu den relevanten Themen haben und diese kommunizieren:  

• Office-Pflicht vs. “Work from anywhere you like”: Die Ansprüche aus dem New Work Kosmos wie flexible Arbeitszeiten oder Remote-Arbeit haben sich unwiderruflich etabliert. Um in anspruchsvollen Zeiten die besten Mitarbeiter*innen für das Unternehmen zu begeistern, muss daher nach einem ehrlichen Reality-Check klar sein, wie diese Needs mit der betriebswirtschaftlichen Realität verheiratet werden können. Transparente Richtlinien sind bei diesem Thema essenziell, um Flex-Washing zu verhindern und keine langfristigen Streitthemen zu etablieren.   

• Employee Wellbeing: Das schwierige Marktumfeld vieler Unternehmen erhöht den Druck auf alle Beteiligten und führt nicht selten zu steigenden Burnout-Raten. Schnell entsteht ein Teufelskreis. Immer mehr Unternehmen nutzen daher digitale Lösungen für Gesundheitsförderung, Resilienztrainings und psychologische Hilfe.  

4. Sinnhaftigkeit und Motivation – Mit Werten aus der Krise 

Wenn wir von der Relevanz der Sinnfindung im Job nicht überzeugt wären, gäbe es kein GoodJobs. Das Ganze ist allerdings kein Schönwetter-Thema: Die Nachhaltigkeit und die empfundene Sinnhaftigkeit Arbeitgebender sind nicht nur extrem wichtige Faktoren bei der Jobwahl, sondern eben auch für die langfristige Motivation der Mitarbeiter*innen in kritischen Phasen. 

• Konsequent gelebte Werte tragen maßgeblich zur Arbeitgeber*innenattraktivität und Mitarbeiter*innenbindung bei. Laut unserem kununu x GoodJobs Nachhaltigkeitscheck 2024 ist sogar für 24% der Befragten Nachhaltigkeit das Nummer 1 Kriterium bei der Bewertung Arbeitgebender. 

• Wettbewerbsfähigkeit durch Werte-Match: 52% der GoodJobs-User*innen gaben bei unserer Nutzerbefragung an, bei einem Werte-Match und passendem Purpose einen Job auch für geringeres Gehalt anzunehmen. So verschaffen sich Unternehmen mit einem glaubhaften Engagement für Nachhaltigkeit trotz hohem Kostendruck einen besseren Zugang zu Talenten.  

• Produktivität und Innovation: Mitarbeitende, die ihre Arbeit als sinnvoll empfinden, sind in der Regel engagierter, produktiver und innovativer. 

• Transformation und Resilienz: Eine große Schnittmenge bei Werten fördert die intrinsische Motivation und begünstigt eine Unternehmenskultur, die offen für Transformation ist. Wer an die Sinnhaftigkeit seines Unternehmens glaubt, entwickelt ein stärkeres Gefühl der Selbstwirksamkeit und zeigt dadurch eine höhere Resilienz in Krisenzeiten. 

Fazit 

Das Jahr 2025 kann tough werden, aber sicherlich nicht langweilig. Und die Gesprächsthemen für unsere Team-Lunch-Runde werden uns nicht ausgehen. Wahrscheinlich werden sich die politischen und wirtschaftlichen Rahmenbedingungen schon nach den ersten drei Monaten stark verändert haben. Die Challenge wird darin liegen, neben dem Tagesgeschäft, die Potenziale aus Digitalisierung, Mitarbeiter*innenorientierung und Sinnhaftigkeit zu erkennen und in eine dynamische Planung einfließen zu lassen. Leichter gesagt, als getan. Im besten Fall schaffen wir es in einem iterativen Prozess durchdachte Kompromisse zu finden und diese konsequent umzusetzen.