Rotraud Diwan: In Bewegung bleiben für mehr Stabilität – interne Mobilität erhöht die Bindungskraft!

Interne Mobilität ist die Bewegung von Mitarbeiter:innen zu neuen Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten innerhalb desselben Unternehmens. Das beinhaltet die klassische, vertikale Karriere – aber auch horizontale Bewegungen in neue Positionen anderer Fachbereiche oder Expert:innen-Karrieren. Auch das Arbeiten in teamübergreifenden Projektteams, Job Shadowing oder Jobtausch kann als interne Mobilität gewertet werden. Der Wechsel an einen anderen Standort oder in eine andere Ländergesellschaft zählt ebenfalls dazu.
Im Kontext dieser internen Wechsel stehen immer Lernaufgaben auf dem Zettel. Für alle Beteiligten: Die Menschen, die ihre Rolle ändern, brauchen fachlichen Input und ggfs. ein Upskilling für die neue Position. Die beteiligten Führungskräfte müssen auf der einen Seite loslassen können – und auf beiden Seiten die Teamdynamik steuern, die sich durch die Veränderung ergibt. Das klingt jetzt eher profan. Aber man stelle sich mal vor, dass eine der Personen mit dem ausführlichsten Fachwissen das Team verlässt. Oder eine Person in ein Team kommt und erst einmal Fachwissen vertiefen muss. Da sind Onboarding-Prozesse gefragt, die häufig nur für Neueinstellungen inhaltlich durchdacht und vorhanden sind. Komplette Nachfolgeregelungen, die mit der Unternehmensstrategie Hand in Hand gehen und mit der HR-Strategie verknüpft sind, findet man auch noch nicht in allen Organisationen. Dabei gäbe es durchaus Handlungsbedarf: Etwas mehr als ein Drittel (37 %) der deutschen Arbeitnehmer:innen ist wechselbereit. Und das, obwohl sie mit ihrer aktuellen Tätigkeit eher oder sehr zufrieden sind (67 %).*

Zudem lässt sich über einen internen Wechsel die eine oder der andere wieder stärker an die Organisation binden. Denn es ist Wertschätzung pur, wenn man gefragt wird, ob man nicht wollen würde (ich werde gesehen, da erkennt jemand mein Potenzial…) – selbst wenn man es dann abgelehnt. 75 % der Menschen, die eine interne Beförderung angenommen haben, bleiben im Schnitt weitere 3 Jahre in der Organisation; ein Wechsel oder eine Änderung der Rolle oder des Aufgabenbereichs – auch ohne eine Gehaltserhöhung oder eine Änderung des Jobtitels – erhöht die Wahrscheinlichkeit, hoch qualifizierte Mitarbeiter:innen zu halten, um über 20%.**

Wer neue Mitarbeiter:innen sucht, sollte also auch immer das interne Recruiting aktivieren. Und im Idealfall bereits die Menschen innerhalb der Organisation identifiziert haben, die sich weiterentwickeln wollen, die bestimmte Ambitionen haben – egal ob einer Führungs- oder in einer Fachkarriere. Perfekt läuft es, wenn auch die Weiterbildung an Bord ist und passende Qualifikation anbieten kann. Internes Recruiting sollte einer der Kernbausteine der Talent Strategie sein – im Schulterschluss mit einem generellen Wandel der Organisation hin zu mehr cross-funktionaler Zusammenarbeit.